第8部分(第1/5 頁)

今天你　CK　了嗎？

紅色因為天性的激情和煽動力，他們具備將情感帶動至最高點的能力；而黃色卻具備使事情發生，使　人們行動的能量。但是因為在情感上的忽略，黃色往往不具備煽情到高潮的能力。

一個紅色的銷售經理在剛組建的新團隊就職演講中，引起了全場的轟動和雷鳴般的掌聲。演講行進中，　這位紅色經理找出原來的男女老部下各一名，當眾詢問男生，告訴大家你穿的底褲是什麼牌子，回答“CK”。　又繼續問女生，你平時用的包是什麼牌子，回答“LV”。在聽眾不知所措的眼神中，緊接著，這位紅色經　理大聲宣講：“你們跟著我做，其他的我做不到，我的目標就是，讓男人個個都可以穿　CK　底褲，女人個個　可以背　LV。”在眾人狂呼聲中結束了一場旋風式的演講。

也許這一切在藍色眼裡，只不過是紅色在譁眾取寵般地扮演跳樑小醜，為藍色所不齒和鄙視。可是我　們必須承認……　形象的、華麗和戲劇的表現力，讓人們總是那麼容易記住紅色。不是任何時候都需要訴諸　於理性的，人們在生活中還是需要更多的快樂和自由。就比如越好的廣告越是空泛，“維維豆奶，歡樂開　懷”，有什麼內容？什麼都沒有。如果要像藍色，一定要把事情說個底兒朝天的仔細，說豆奶含多少豆，　多少奶，喝了有什麼效果，不說半個鐘頭的廣告費負擔不起，就算負擔得起，也沒有人想看。

如果我們把“讓他人心動”的能力界定為感染力，而把“讓他人行動”的能　力界定為影響力，那感染力更多是來源於紅色，而影響力更多則來自於黃色。

真誠信任　感染四方

挖人者必讀－紅色老闆的挖人決竅

對於很多組織來講，高層職位的核心人員因為良駒難覓，到同行中挖人是常用手法。除了選擇獵頭和　你的開價以外，挖人者是否有足夠的能量影響候選人，是個非常嚴肅和至關重要的問題。比如你從可口可　樂把銷售部的經理張三抓到百事可樂需要的能量，比你從微軟把李開復挖到　GOOGLE　需要的能量，就是　“珍珠港偷襲”與“原子彈轟炸廣島”的差別。另外，李開復是自己想離，還是人家不想離，你要設法勾　引人家出軌，從挖人的難度上也完全不同。

我不知道　GOOGLE　的老大是怎麼和李開復開口的，譬如說，雙方落定，一杯香茗入肚：“小李啊，　別看你現在笑得歡，你充其量在微軟只不過是個副總裁，全球　100　個副總裁，在那你能幹得了嘛事啊？我　和你說，你過來，吃香的，喝辣的，整個中國給你管，沒‘副’只‘正’，你要多少槍有多少槍，要多少　地有多少地，要多少女人有多少女人，只要能把微軟廢掉，條件，隨你開。”即使非行內人也知，這種座　山雕式的語言來拉攏，只是土氣橫秋。

除了專業的談判與程式外，到了一定級別，“挖人者”的個人魅力與影響力對於“被挖者”至關重要，　有時因為對你的人不感興趣，我就是不願意跟你在一起工作，你能怎麼樣？以下我記錄了一個紅色的老闆，　成功施加個人魅力的案例。

黃色的　TOM　已在　A　公司服務八年，A　和　B　公司分屬行業中全球最大，彼此冤家對頭。最初　B　公司的　紅色老闆透過獵頭幾次約見　TOM　，都被拒絕，主要原因是：TOM　在半年前剛被晉升；年度調薪在即，自　己有絕對把握大幅加薪；自己所負責的業務板塊比對方公司實力強。基於以上　3　點，TOM　認為自己根本不　會跳槽，也就毫無興趣商談。

B　公司的紅色老闆並未就此放棄，索性直接致電　TOM　約見，在電話裡，紅色天生的熱情、生動的口　才再加上毫不做作的誠意讓　TOM　心中一動，終於答應見面一談。在聽了　T