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�侍�擼�饈歉齟笪侍狻！崩���繢B的流失率資料固然不是很好，但也不能算是大問題，應該說在行業中表現中偏上。她既不同意麥大衛的觀點，對DB又感情深厚，即使到了出來面試了，聽到人家冤枉了DB，情不自禁地就維護起來，她用解釋的口氣說：“大衛，DB的銷售人員佔了員工總數的六成以上，銷售這個職業有個特點，人員的流動性偏高，中國正值黃金十年，發展迅速，市場上的機會比較多，從去年的調查資料來看，22％的流失率是個中等的資料，有改進的空間，但還算是一個正常的數值。”

DB的文化向來是你不同意你說出來，你沒說出來的統統當作不存在。所以拉拉陳述自己的觀點的時候很自然坦然，不料麥大衛聽了馬上臉上就轉了顏色，麥大衛和拉拉中間隔著桌面，這時候他的上半個身子，一下往拉拉這個方向咄咄逼人地逼過來不少，彷彿要在氣勢上就壓倒桌子對面的人。麥大衛表情嚴厲地說：“不對！這個流失率就是有大問題！別和我說什麼行業呀國情呀！我知道你們喜歡說中國的國情是這樣，其實這是因為你們不瞭解歐洲和北美的資料。22％肯定是不可以接受的！”

拉拉對麥大衛反應如此激烈頗為詫異，她沒有再多爭辯，畢竟自己是來面試的，總不能大家吵起來吧，況且也許確實是自己的見識有問題。拉拉就客氣地說：“我們的確需要多向歐美國家學習。”

麥大衛方才恢復平靜，似乎是為了緩和一下氛圍，他又問了拉拉一個問題，“密斯杜，你認為你最大的弱點是什麼？”

這個問題讓拉拉想到了自己在360度測評中暴露出來的問題，她誠懇地說：“我覺得自己不夠寬容，我在管理上還需要更尊重人的多樣性。比如我自己很想發展，我就會對我的下屬也逼得很緊，而且，我在輔導中，更多的時候是在告訴下屬你們應該怎麼做，而在啟發他們自己思考解決問題的辦法上，我做得不夠——在最近一次360讀測評中，我從上級和其他同事的評價中，意識到我這樣做的效果並不見得是最好的，當一個人被動地前進，他的潛能反而不能很好地發揮出來，他的責任心不在一個最佳狀態，他因此很難成為一個獨當一面的人。”

麥大衛對拉拉的這一番回答似乎還算滿意，他點點頭道：“是的，人是多樣的，我們要尊重每一種個性，激發每一種個性的潛能。”

面試結束後，麥大衛客客氣氣地送拉拉出辦公室。拉拉離開之前去和陳杰打招呼，順便問了一下陳杰關於密司脫黃的身份，陳杰說：“哦，他是我們臺灣公司的一個同事，正巧和麥大衛一起出差，就順便來旁聽一下，今天的面試和他不相干。”

拉拉心裡吃不準面試中那個關於流失率的插曲會不會有不好的後果，就告訴了陳杰。陳杰笑道：“我等下問問大衛的意見。今天你辛苦了，先回去休息吧。”

第二天，小獵打電話通知拉拉麵試結果，她的話很簡單：“拉拉，你FALL（落選）了。他們主要對你缺乏C&B的經驗有顧慮。”

DB的HR們通常都會告訴落選者，您的簡歷我們將妥善保留，將來如有合適機會，我們會再聯絡您。這幾句話有時候不是面子上的客氣話，有些落選者確實在以後從DB獲得了合適的職位；有時候這幾句話是客氣話，這時候它代表了DB的修養和DB對應聘者的尊重。小獵沒說這些，拉拉不知道這是她向來的作風，還是她認為杜拉拉太難賣出去，所以懶得費事了。

太多次的功敗垂成，讓拉拉已經不再為落選難受。拉拉想起一個笑話，說的是一個剩女，她有個追求者，她不滿意人家，可是這個追求者對她仍然具有重要意義，他的存在讓她不發慌，讓她對未來有安全感，她因此繼續對婚姻和愛情信心十足，屢敗屢戰。所以結論是，墊底者不要妄自菲薄，你的存在仍